Rekruttering - Ingeniører
Brinch & Partners er i dag et stærkt brand og en værdifuld sparringspartner indenfor rekruttering i hele Danmark, med kontor i København og Aarhus, samt international rekruttering gennem vores samarbejde i IMSA Search. Vi har mange års erfaring med rekruttering af ingeniører og arbejder både for en række store internationale koncerner, såvel som mindre og mellemstore virksomheder samt for en række start-ups. Vi har et meget stærkt netværk, egen emnebank og arbejder med moderne værktøjer som eksempelvis AI
Case: Electrical Engineer (Specialist & Lead)
Opgaven var for en teknologisk førende markedesleder inden for elektrificering og automation, der muliggør en mere bæredygtig fremtid. Et væsentligt vækstområde for dem er PtX området, hvor de leverer komponenter og færdige løsninger på alt el teknisk op til 66kV og styring heraf.
For at styrke området var der behov for ingeniører på kandidatniveau, der kunne påtage sig hhv. en specialist rolle og en Lead rolle, hvor personen ville have et mere overordnet ansvar. Det var således vigtigt, at kandidaterne havde en solid grundlæggende forståelse for el tekniske systemer, men også at kunne se løsninger og muligheder, i tæt samarbejde med kunderne.
Processen indledtes med, at kandidatmarkedet blev kortlagt og da det var et fagområde, hvor potentielle kandidater kunne vælge og vrage mellem jobmuligheder, blev search-strategien tilrettelagt derefter. Centralt i dette var at gå meget målrettet efter kandidater, der havde den rette erfaring, og at gøre vores kommunikation til dem specifik til den enkeltes profil. Dette skabte den nødvendige interesse, og et stærkt felt af kandidater ville gerne indgå i en dialog om denne mulighed, og interviews blev gennemført. I denne indledende fase blev forventninger til løn også afklaret.
Kunden blev præsenteret for en long-list, og ud fra den blev kandidaterne udvalgt til at møde virksomheden til første interview hos dem. Kandidatfeltet blev herefter skåret ned til to til hver stilling, og motivations-, adfærd- og kognitive test blev gennemført med et opfølgende dybdeinterview af kandidaterne. Derudover blev referencer taget, for at verificere testresultaterne, og kunden fik en skriftlig rapportering herpå, samt en mundtlig tilbagemelding.
Efter anden samtale, hvor ansættende leders chef deltog, blev den foretrukne kandidat tilbudt stillingen, og ansættelseskontrakten underskrevet.
Case: Mechanical Engineers
Rekrutteringsprocessen var for en mindre konsulentvirksomhed, som leverer analyser, rådgivning og produktudvikling inden for mekanisk konstruktion. Der skulle her ansættes en ingeniør med fokus på mekanisk konstruktion. Kandidaten skulle desuden både have en solid uddannelsesmæssig baggrund og en naturlig nysgerrighed i forhold til moderne teknologier og materialer.
Det var ligeledes vigtigt at kandidaten havde en forståelse for el-teknik samt stærke evner til at se problemer fra nye vinkler og hurtigt komme fra idé til første prototype. Processen indledtes med, at vi kortlagde markedet og derefter kontaktede potentielle kandidater, som vi fortalte om virksomheden og rollens kerneopgaver.
På den måde fik vi skabt interesse for vores kunde og fandt et felt af kandidater, som vi interviewede, hvoraf flere efterfølgende mødtes med kunden. I forbindelse med dette møde var der lavet to korte cases med to formål. Dels skulle de identificere, om kandidaterne ville kunne håndtere kundekontakt og præsentere teknisk kompliceret materiale kort og klart, og dels skulle de afdække kandidaternes generelle kompetenceniveau og forståelse for mekanisk konstruktion.
Disse blev efterfølgende underbygget af både personligheds- og kognitive tests samt referencer fra tidligere arbejdsgivere for at sikre det bedst mulige beslutningsgrundlag.
Case: Senior Specialist (El)
For en stor dansk børsnoteret virksomhed med produktion af maskiner, procesanlæg og hele produktionslinjer til fremstilling af emballage, skulle vi finde en Senior Specialist inden for el til deres globale teknologicenter. Rollen skulle arbejde med udvikling og projektering af el-hardware til maskiner og produktionslinjer, og dermed beskæftige sig med projekter af varierende størrelse og kompleksitet til kunder på det globale marked. Vedkommende ville blive en del af et dedikeret projektteam bestående af maskin- og proceskonstruktører, software-programmører og el-hardware konstruktører.
Herudover skulle rollen blandt andet beskæftige sig med el-hardware design og projektering i E-plan af styringer og el-tavler til kundens maskiner, udvikling, projektering og tilsyn med montagearbejdet i værkstedet, sparring med PLC-programmørerne, med mere. Som headhuntere skulle vi koncentrere os om at finde kandidater med en baggrund som el-installatør, ingeniør, automationsteknolog eller lignende, som havde relevant erfaring fra tilsvarende jobs, erfaring med at arbejde med dokumentation i fx E-Plan, PC-Schematic, Caddy++ eller tilsvarende. Kandidaterne skulle desuden have kendskab til elektrisk montage på maskiner. Opgaven begyndte med search og direkte kontakt til udvalgte kandidater. Gennem indledende telefonisk dialog kunne vi dels skabe interesse hos de udvalgte kandidater for vores kundes virksomhed og for rollen, og dels kunne vi vurdere, om kandidaten besad den fornødne erfaringsmæssige ballast og personlighed til at kunne varetage rollen. Efterfølgende inviterede vi udvalgte kandidater til et indledende interview med os, hvilket satte os i stand til at vælge de kandidater, som matchede kundens forventninger bedst. Disse kom i et forløb med to interviews hos kunden.
I forbindelse med det andet interview havde kunden forberedt en case, som kandidaterne skulle forberede og præsentere på mødet. En case er en god mulighed for kandidaten til at vise sine faglige kompetencer og for kunden til at vurdere kandidatens faglighed. For at sikre det bedst mulige beslutningsgrundlag, blev processen herudover underbygget af både personligheds- og kognitive tests samt indhentning af referencer. Vi laver oftest kvalitativ referenceindhentning, hvilket vil sige, at vi spørger referenterne om observationer, som vi igennem tests og dialog med kandidaterne har identificeret, og hvad disse forhold evt. har betydet for kandidaternes performance, samarbejdsevner, med mere i tidligere ansættelser. Alt foregik i åbenhed og med forudgående accept fra kandidaterne.
Case: Senior Manager, Environmental Monitoring
For en international pharmavirksomhed med hovedsæde i Danmark skulle vi finde en Senior Manager til at stå i spidsen for et team af specialister indenfor Environmental Monitoring på deres danske produktionsfacilitet.
Teamet var i forbindelse med en reorganisering blev udskilt og stillingen som leder af teamet nyetableret. Teamet er et meget kompetent og selvdrevet team med stor faglighed, hvorfor det blev understreget, at særligt de ledelsesmæssige og menneskelige kompetencer var afgørende for succes i stillingen.
Såvel de faglige som de ledelsesmæssige og menneskelige kompetencebehov blev afdækket gennem interviews med ansættende chef, lederkollegaer og teamet selv og der blev etableret en profilanalyse inden igangsætning af selv searchopgaven.
Vi forlader os på at vores grundige processer, kendskab til kundens marked og jævnlig dialog med relevante kandidater, da det sikrer effektive ansættelser. Men da kandidatmarkedet indenfor Pharma i Nordsjælland er så kompetitivt at man på fire uger kan opnå tre forskellige jobtilbud, så er et hurtigt tempo afgørende.
På den anden side er det vigtigt at afdække det kompetencemæssige, kulturelle og personlige match i forhold til såvel opgave, team, virksomhed og ansættende leder.
Processen var som vanligt en tre-trins raket med 1. interviewet til afklaring af kompetencer, 2. interviewet til afdækning af personlige og ledelsesmæssige kompetencer og 3. interviewet til mødet med ansættende leders chef.
Typisk gennemføres hele den tunge del af processen frem til og med 2. interview af os, hvorefter vi laver en præsentationsrunde inkluderende personligt interview med lederen inden et evt. 3. interview. Men hensynet til kandidatmarkedet gjorde, at vi designede en proces sammen ansættende leder og HR, så der var maksimal deltagelse, når først vi have lavet en indledende kompetencescreening.
Det betød, at vi havde en myriade af forskellige individuelle potentielle ansættelsesprocesser, der var i forskellige stadier undervejs. Det kræver skarpt overblik og sagsstyring ikke alene at sikre kundens overblik, men også kandidatens øje på bolden og vedkommendes motivation.
Det lykkedes ikke alene at finde det rette match til stillingen trods et stærkt kandidatfelt. Faktisk blev stillingen besat af en overkvalificeret kandidat, der normalt ville være blevet fravalgt, fordi det indebærer en vis risiko fra kundens side. Det var gennem respektfulde, åbne og meget tillidsfulde interviews lykkedes os at finde ind til kandidatens kernemotivation og samtidig at få vores kunde til at se de muligheder, det gav fremfor et af de andre stensikre valg, som vi havde i proces.
Det har derfor efterfølgende været en helt særlig fornøjelse at møde såvel kandidaten som ansættende leder og opleve den glæde ved det rette valg begge udstråler.
Hvis du er blevet nysgerrig på vores robuste processer og stærke værktøjer, der gør det muligt at skræddersy opgavens løsning til dit behov, så tag endelig kontakt og lad mig uddybe.
Eksempler på løste opgaver
- Kvalitetschef
- Laboratory Manager
- PTA Ingeniør
- Process Modelling and Optimisation Engineer
Vil du eksempler på konkrete referencer? Så læs mere her.
Vores gennemprøvede rekrutteringsproces
Hos Brinch & Partners er vi eksperter i at finde og vurdere mennesker, og vi er en naturlig sparringspartner for din virksomhed, hvis du ønsker at få rekrutteret nye kandidater til din virksomhed. Vi har solid erfaring med rekruttering af forskellige typer af topledere, mellemledere og specialister inden for en lang række af brancher. Vi rekrutterer altid med udgangspunkt i vores kunders strategi og sikrer gennem vores grundige og velafprøvede proces, at vores kunder får tilført præcis de kompetencer, som der er behov for. Kendetegnende for vores opgaveløsning er det tætte samspil og gode kommunikation mellem vores erfarne partnere og kunden.
Med udgangspunkt i vores kunders forretningsmæssige strategi tilrettelægger vi den mest optimale rekrutteringsproces, hvor det er opgaven der bestemmer metoden og ikke omvendt. Udgangspunktet er en grundig analyse af markedet, virksomheden og stillingens ansvarsområder. Kun igennem en detaljeret forståelse af rammebetingelserne er vi i stand til at finde frem til de kandidater, der kompetencemæssigt og menneskeligt matcher jobbet, og som kan tilføre jeres virksomhed værdi. En stærk velfunderet proces med høj faglighed og en tæt løbende dialog mellem partner og kunde sikrer, at alle involverede parter oplever et godt og professionelt forløb.
Vores rekrutteringsproces er baseret på følgende steps:
- Profilanalyse
- Search/headhunting ud fra de opstillede kompetencer
- Interview med kandidat og den ansvarlige partner
- Første præsentation
- Personligheds- og kognitive tests, herunder test interviews med kandidater
- Testgennemgang og 2. præsentation, evt. inklusiv case
- Ansættelse
Denne proces sikrer en høj succesrate på vores rekrutteringer.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad siger vores kunder?
Morten Vilsen CEO Evolution360
”Meget stor professionalisme og med høj kvalitet fra start til slut.”
Chlinton Arendahl Nielsen, CEO, KK Group
“Brinch & Partners har leveret et særdeles professionelt forløb som differentierer dem i branchen”
Bob Struijk, General Manager, FANUC
” They are contributing to the expansion of our company in Denmark in a priceless manner. We wish they were active in other countries as well”
Hvorfor skal vi bruge Brinch & Partners?
Vi hjælper vores kunder med at rekruttere mere effektivt. Vores erfaring og set-up er gearet til at lokalisere, kontakte, behandle og vurdere de bedst mulige kandidater til netop den specifikke rolle. Alt dette gør vi indenfor vores kerneværdier som betyder at vi arbejder effektivt, uformelt og med lange kunderelationer. Vores 10 partnere kommer alle med ledelsesbaggrund fra en specifik industri og kender derfor alle de nødvendige facetter og problemstillinger som netop jeres virksomhed står overfor. Dette giver os et større forspring allerede fra opgavens start.
Hvad koster det at ansætte gennem Brinch & Partners?
Prismæssigt er det for altid opgavens sværhedsgrad som er med til at sætte den rigtige pris. Denne er altid fast og indeholder ingen skjulte omkostninger. Normalt ligger niveauet på 20-25% af lønpakken.
Hvor mange rekrutteringer laver I årligt?
Vi laver i Brinch & Partners cirka 100-125 rekrutteringer årligt, hvoraf langt de fleste er enten ledere eller specialister. Derudover har vi en række øvrige konsulentopgaver som fx Outplacement, HR Consulting og Team Assessments. Læs mere om de øvrige opgaver her.
Hvor længe tager en rekruttering?
Hvor lang tid en rekruttering tager afhænger af en række faktorer som eksempelvis hvor svær opgaven er? Hvor opgaven er placeret rent geografisk og hvilket brand som kunde har. En typisk rekruttering tager 8-10 uger fra opstart til opgaven er afsluttet.
Hvad mener I med “uformel” rekruttering?
For os betyder kompromisløs, uformel og professionel rekruttering, at vi sætter kunder og kandidater i centrum gennem hele processen. Det er derfor aldrig konsulenten, der er vigtigst.